Πότε και πώς να προσλάβετε επαγγελματίες

Μάθετε πότε είναι ιδανικό να αναζητήσετε εσωτερικά ταλέντα ή να αναζητήσετε στελέχη με μεγάλη απήχηση στην αγορά.

Η πρόσληψη ενός υπαλλήλου υψηλού επιπέδου είναι σχεδόν αδύνατη αποστολή. Το πρώτο δίλημμα ξεκινά εσωτερικά: θα υπάρξει προαγωγή ή θα είναι α εξωτερική ανάθεση? Έπειτα έρχεται η έλλειψη ταλέντων με τα απαραίτητα προσόντα για να αποδώσει σωστά τον ρόλο (τόσο εντός όσο και εκτός του οργανισμού) και, τέλος, η διαμάχη με άλλους οργανισμούς για επαγγελματίες.

Υπάρχει μια ακόμη λεπτομέρεια που προσθέτει ενθουσιασμό σε αυτή την ιστορία: α μελέτη εκτιμά ότι το 50% με 70% των στελεχών αποτυγχάνει μέσα στον πρώτο ενάμιση χρόνο από την ανάληψη των καθηκόντων τους, ανεξάρτητα από το αν προσλήφθηκαν εξωτερικά ή αν προήχθησαν.

Αλλά ηρέμησε, μην πανικοβάλλεσαι! Υπάρχουν καλοί τρόποι για τον οργανισμό σας να ξεφύγει από τα στατιστικά στοιχεία και να προσλάβει ή να προωθήσει σπουδαία στελέχη. Θέλετε να μάθετε πώς; Συνεχίστε να διαβάζετε αυτό το άρθρο για να κατανοήσετε όλες τις πτυχές της αναζήτησης υψηλού επιπέδου C.

Τι μπορεί να θεωρηθεί θέση υψηλού επιπέδου;

Είναι τα στελέχη στην κορυφή της οργανωτικής πυραμίδας, γνωστή και ως C-level — ένα ακρωνύμιο στα αγγλικά, στο οποίο ΝΤΟ σημαίνει αρχηγός και επίπεδο σημαίνει επίπεδο.

Αυτοί οι επαγγελματίες είναι συνήθως ειδικοί στις επιχειρήσεις, την ηγεσία και τη δημιουργία ομάδας και είναι τα μέλη με τη μεγαλύτερη επιρροή ενός οργανισμού.

Τα C-level συσσωρεύουν χρόνια εμπειρίας στην αγορά εργασίας για να βασίσουν τη αποφάσεων για λογαριασμό της εταιρείας.

Γνωρίστε μερικούς από τους πιο συνηθισμένους τίτλους και λειτουργίες που έχουν εκχωρηθεί σε επίπεδα C:

• Διευθύνων Σύμβουλος (Chief Executive Officer) — είναι η υψηλότερη θέση σε έναν οργανισμό, που αντιστοιχεί στον πρόεδρο του οργανισμού.
• CTO (Chief Technology Officer) — υπεύθυνος για τη διοίκηση του τομέα πληροφορικής.
• CFO (Chief Financial Officer) — υπεύθυνος για τη διοίκηση του τομέα των οικονομικών.
• COO (Chief Operating Officer) — υπεύθυνος για τη διοίκηση της περιοχής επιχειρήσεων.
• CCO (Chief Compliance Officer) — υπεύθυνος για την ηγεσία του τομέα Συμμόρφωσης.
• CPO (Chief People Officer) — υπεύθυνος για την ηγεσία του τομέα HR.
• CSO (Chief Sustainability Officer) — υπεύθυνος για την ηγεσία του τομέα της Αειφορίας.
• CMO (Chief Marketing Officer) — υπεύθυνος για την ηγεσία του τομέα Μάρκετινγκ.

Τα άτομα με αυτή την τεχνική και συναισθηματική προετοιμασία είναι σπάνια στην αγορά εργασίας. Επομένως, όταν υπάρχει μια κενή θέση σε επίπεδο Γ, η πρόσληψη ή/και η προαγωγή είναι πάντα ένα δίλημμα στους οργανισμούς.

Παρακάτω, θα παρουσιάσουμε μερικά σενάρια που θα σας βοηθήσουν να καταλάβετε εάν ο οργανισμός σας πρέπει να προσλαμβάνει εξωτερικά ή να αναπτύξει ταλέντα εσωτερικά και να πάρει τη σωστή απόφαση.

Προαγωγή ή πρόσληψη: ποια είναι η καλύτερη επιλογή;

Θα προτιμούσατε να μαγειρέψετε το δείπνο του Αγίου Βαλεντίνου ή να το γιορτάσετε έξω; Αυτή η αλληγορία είναι πολύ καλή για την εξισορρόπηση της εσωτερικής και εξωτερικής πρόσληψης στελεχών υψηλού επιπέδου.

Εάν αποφασίσετε να ετοιμάσετε τα πιάτα για εκείνη την ειδική ημερομηνία στο σπίτι, πιθανότατα θα ξέρετε ποιο είδος μενού είναι πιο επιτυχημένο για το ζευγάρι. Θα ήταν ένα στοίχημα χωρίς ρίσκο.

Τώρα, αν θέλετε να ανακαλύψετε κάτι νέο, προτιμήστε να ρισκάρετε και να εκπλαγείτε (καλώς ή κακώς), ποντάρετε σε ένα ρομαντικό δείπνο στο εστιατόριο.

Για την πλήρωση κενών θέσεων Γ επιπέδου, ο οργανισμός έχει την ίδια πρόκληση. Το να ακολουθήσετε ένα μονοπάτι χωρίς ρίσκο και να προωθήσετε ένα σπιτικό πιάτο ή να στοιχηματίσετε στην πρόσληψη ενός στελέχους με διαφορετικές εμπειρίες, μια νέα πνοή για τον οργανισμό;

Η σωστή απάντηση στην ερώτηση θα εξαρτηθεί από πολλούς παράγοντες. Ορισμένες ερωτήσεις μπορεί να σας οδηγήσουν στον ορισμό, όπως:

• Ποιες είναι οι δεξιότητες που απαιτούνται για τη θέση;
• Έχω κατάλληλα άτομα εσωτερικά για να αναλάβω τη θέση;
• Ποιος είναι ο μακροπρόθεσμος στόχος του οργανισμού για τη θέση;
• Χρειάζεται η εταιρεία να περάσει από κάποιο είδος μετασχηματισμού για να παραμείνει στην αγορά;

Ακόμη και μετά την απάντηση σε αυτές τις ερωτήσεις, το διοικητικό συμβούλιο του οργανισμού εξακολουθεί να έχει ερωτήσεις σχετικά με το είδος της πρόσληψης; Κατανοήστε τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα κάθε τύπου συστολής:

Εσωτερικές προσλήψεις

πλεονεκτήματα

• Οι εργαζόμενοι γνωρίζουν την κουλτούρα της εταιρείας και τον τρόπο λειτουργίας της. Δεν θα χρειαστεί να περιμένουμε την καμπύλη μάθησης αυτής της πτυχής.
• Ο οργανισμός είναι εξοικειωμένος με όλα τα δυνατά και αδύνατα σημεία που πρέπει να αναπτυχθούν και την προσωπικότητα του στελέχους.
• Η εσωτερική πρόσληψη είναι ένα θετικό κίνητρο για άλλους υπαλλήλους: το ταλέντο του οργανισμού σας θα δει ότι η σκληρή δουλειά ανταμείβεται με την εξέλιξη της σταδιοδρομίας.
• Άμεση προσαρμογή κουλτούρας: Γνωρίζετε ότι οι αξίες σας και οι αξίες του στελέχους ταιριάζουν καλά, επειδή έχουν ζήσει στην κουλτούρα σας για λίγο.

μειονεκτήματα

• Αναπόφευκτα, άλλα άτομα που βρίσκονται επίσης στη διαδικασία ανάπτυξης στην εταιρεία μπορεί να αισθάνονται ότι έχουν λιγότερη προτεραιότητα μπροστά στην προαγωγή ενός συναδέλφου. Επομένως, προκειμένου να αποφευχθούν εντάσεις στο οργανωτικό κλίμαΕίναι σημαντικό η εσωτερική διαδικασία πρόσληψης να έχει μεγάλη διαφάνεια και οι ηγέτες να είναι προετοιμασμένοι να αντιμετωπίσουν συναισθήματα που, φυσικά, μπορούν να εμφανιστούν περισσότερο.
• Η συνέχεια του κύκλου ενός ταλέντου στην εταιρεία μπορεί να κάνει τη διαδικασία των νέων ιδεών να πάρει λίγο περισσότερο χρόνο για να αναπτυχθεί. Για να μην πέσετε στις ίδιες παλιές αντιλήψεις και να διασφαλίσετε ότι το άτομο που προάγεται θα ξεκινήσει τον νέο κύκλο με πλήρη δυναμική, επενδύστε σε συνεχή παρακολούθηση και, όποτε είναι απαραίτητο, σε τεχνικά προσόντα.

εξωτερική πρόσληψη

πλεονεκτήματα

• Είναι μια νέα προοπτική για την εταιρεία με εξωτερικές αναφορές που μπορεί να βοηθήσει τον οργανισμό να αναπτυχθεί και να δει νέους ορίζοντες.
• Ευρύτερη δεξαμενή ταλέντων: Η εσωτερική προώθηση περιορίζει την αναζήτησή σας σε λίγους πιθανούς υποψηφίους σε σχέση με τον όγκο των εξωτερικών υποψηφίων. Η αποχώρηση από την εταιρεία σάς επιτρέπει να αυξήσετε δραστικά τον αριθμό των ατόμων που εξετάζετε.
• Κοιτάζοντας μια μεγαλύτερη δεξαμενή ταλέντων σημαίνει ότι η εταιρεία μπορεί να βρει ένα τέλειο ταίριασμα των δεξιοτήτων που θέλει να δώσει έμφαση.
• Η πρόσληψη ενός ατόμου διευρύνει τις γνώσεις της ομάδας σας, προσθέτοντας νέες δεξιότητες και διαφορετικούς τομείς εξειδίκευσης.

μειονεκτήματα

• Σύμφωνα με ορισμένα στατιστικά στοιχεία, λίγο περισσότερα από τα μισά ανώτατα στελέχη που προσλαμβάνονται εξωτερικά αποτυγχάνουν μέσα στον πρώτο ενάμιση χρόνο. Ως εκ τούτου, είναι απαραίτητο να κατανοήσουμε εάν η κίνηση έχει νόημα για την εταιρεία και να υπάρχουν, εκ των προτέρων, κάποιες έκτακτες ενέργειες και χώροι για ελιγμούς, εάν είναι απαραίτητο.
• Η καμπύλη μάθησης είναι μεγαλύτερη: ένας εξωτερικός υποψήφιος χρειάζεται περισσότερο χρόνο για να ενσωματωθεί στην εταιρεία. Ενας μελέτη έδειξε ότι σχεδόν έξι στα 10 στελέχη (57%) δήλωσαν ότι τους χρειάστηκαν τουλάχιστον έξι μήνες για να αξιοποιήσουν πλήρως το ηγετικό τους δυναμικό όταν ξεκίνησαν μια νέα δουλειά.

Πώς να βρείτε επαγγελματίες για την ενσωμάτωση θέσεων υψηλού επιπέδου

Εάν η εταιρεία σας έχει ήδη αποφασίσει ότι το ιδανικό είναι να αναζητήσετε έναν υποψήφιο εκτός του περιβάλλοντος του οργανισμού και δεν θα καταφύγει σε καμία εταιρεία που ειδικεύεται στο κυνήγι, να γνωρίζετε τον καλύτερο τρόπο προσέγγισης επαγγελματιών υψηλής απήχησης.

Θυμηθείτε εάν: θα έχετε λίγες, αν όχι μία, ευκαιρία να υποκινήσετε τέτοιους επαγγελματίες για τη διαδικασία Ε&Α σας.

Το πρώτο βήμα λοιπόν είναι να χρησιμοποιήσετε τον χρυσό κανόνα της πρόσληψης: μπείτε στη θέση του υποψηφίου. Εάν είστε Γ’ επιπέδου, που εργάζεται συχνά μέχρι αργά, θα επενδύσετε τον χρόνο σας προληπτικά κοιτάζοντας νέες ευκαιρίες εργασίας;

Γνωρίζετε ήδη ότι η απάντηση σε αυτή την ερώτηση είναι όχι. Οι άνθρωποι σε αυτό το επαγγελματικό επίπεδο έχουν συνηθίσει να λαμβάνουν προσφορές, όχι να τις κυνηγούν. Υπάρχει δείχνοντας τα ζάρια ότι το 97% των επαγγελματιών ανώτερου επιπέδου θα προτιμούσε να ανακαλυφθεί από τους υπεύθυνους προσλήψεων παρά να αναζητήσει την επόμενη ευκαιρία.

Σε σπάνιες περιπτώσεις, όταν αυτά τα στελέχη αναζητούν νέες ευκαιρίες στην αγορά εργασίας, δεν θα αναζητήσουν κενές θέσεις σε aggregators ή κοινωνικά δίκτυα. Η στρατηγική τους είναι να προσλαμβάνουν υπηρεσίες αντικατάστασης.

Τούτου λεχθέντος, συνειδητοποιείτε ότι σας έχουν βάλει σε ένα κυνήγι για ένα σπάνιο διαμάντι στην εταιρική ζούγκλα, σωστά;

Ας πάμε, λοιπόν, στις στρατηγικές για το πώς να βρείτε τον χάρτη του ορυχείου και να χτυπήσετε τα μυαλά και τις καρδιές των στελεχών υψηλού αντίκτυπου:

Προσεγγίστε τα συναισθήματα του στελέχους

Το τέλειο στέλεχος για τον οργανισμό σας λαμβάνει, κάθε δεύτερη μέρα, μια πρόταση από έναν υπεύθυνο προσλήψεων. Οι περισσότερες προσφορές, που δεν είναι πολύ περίτεχνες και ασαφείς, δεν διαβάζονται καν από τον παραλήπτη.

Έχοντας αυτό κατά νου, επιτύχετε ένα ισχυρό ποσοστό απόκρισης πηγαίνοντας κατευθείαν στο σημείο. Στην πρώτη παράγραφο, εξηγήστε γιατί επιλέχθηκε το στέλεχος για την ευκαιρία.

Συνδέστε το στέλεχος από το συναισθηματικό. Επισημάνετε τα προσόντα του και πώς μπορεί να βοηθήσει στην ανάπτυξη της επιχείρησης του οργανισμού σας.

Προετοιμαστείτε για ερωτήσεις Γ επιπέδου

Να θυμάστε ότι η απόδοση ενός ηγέτη συνδέεται με την ενίσχυση των αριθμών του οργανισμού, είτε πρόκειται για αύξηση εσόδων, βελτίωση των περιθωρίων κέρδους ή αύξηση του αριθμού των πελατών.

Εξετάζοντας το από αυτή την οπτική γωνία, θα πρέπει να τροποποιήσετε το βήμα πρόσληψής σας για να καλύψετε τις ανάγκες της θέσης. Ξεχάστε τις βασικές ερωτήσεις σχετικά με τις επιδόσεις του, ξέρετε ήδη τι έκανε στους άλλους οργανισμούς στους οποίους δούλευε, γιατί κάνατε έρευνα για τον επαγγελματία.

Στην πραγματικότητα, πρέπει να μπείτε κατευθείαν στο θέμα κάνοντας πιο περίπλοκες ερωτήσεις, όπως:

• Ποιοι είναι οι στόχοι και το όραμά σας για το μέλλον;
• Πώς βλέπετε τον σημερινό καταναλωτή;
• Ποιο είναι το στυλ ηγεσίας σας;
• Ποια είναι η γνώμη σας για το ESG;

Ανταγωνιστικός μισθός

Έχετε καλή ιδέα ποιος είναι ο τρέχων μισθός του επαγγελματία που αναζητάτε; Εάν η χρηματική αποζημίωση για την κενή θέση είναι κάτω από τον μέσο όρο του κλάδου, θα είναι πολύ δύσκολο να βρείτε επαγγελματίες εκτός του οργανισμού.

Σε αυτή την περίπτωση, μια εναλλακτική είναι να προωθήσετε εσωτερικά το στέλεχος σας, να το αναπτύξετε και να έχετε ένα σταθερό πλάνο καριέρας, καθιστώντας πολύ σαφές ότι πρόκειται για ένα ταξίδι. Οι υψηλές θέσεις απαιτούν αναπόφευκτα υψηλούς μισθούς.

Εάν είστε σίγουροι ότι ο μισθός για τη θέση σας είναι ανταγωνιστικός, κάντε το ξεκάθαρο στην πρώτη επαφή (με email) και στα πρώτα λεπτά της συνέντευξης. Η στρατηγική είναι να διατηρήσετε το στέλεχος παρακινημένο για να προσφέρετε την ευκαιρία.

Μπόνους κινήτρου (βάσει στόχων)

Γνωρίζοντας ότι αυτοί οι ηγέτες έχουν μεγάλο κίνητρο για την επίτευξη στόχων, προσφέρετε καλά μπόνους που συνδέονται με τους στόχους.

Δημιουργήστε κίνητρα που είναι συγκεκριμένα, μετρήσιμα, εφικτά, σχετικά και επίκαιρα.

Τα μπόνους κινήτρων είναι εξαιρετικά κίνητρα για νέα στελέχη και θα βοηθήσουν πολύ στο να διατηρήσετε την προσφορά σας στην κορυφή της λίστας.

Γιατί να επενδύσουμε στην ποικιλομορφία της ηγεσίας;

Τελευταίο αλλά εξίσου σημαντικό, εάν ο οργανισμός σας θέλει να παραμείνει στην κορυφή των επαγγελματικών και καταναλωτικών τάσεων, κάντε το δικό σας αναζήτηση στελεχών είναι πιο περιεκτικό.

Είναι πάντα καλό να τονίζουμε ότι είναι αδύνατο να έχουμε μια ποικιλόμορφη οργάνωση εάν οι ηγέτες δεν είναι πληθυντικοί. Υπάρχουν πολλά πλεονεκτήματα από την ύπαρξη μιας ηγετικής ομάδας που εστιάζει στη διαφορετικότητα και την ένταξη, όπως:

• Στελέχη από διαφορετικά υπόβαθρα θα φέρουν μια ποικιλία προοπτικών και δημιουργικών τεχνικών επίλυσης προβλημάτων.
• Ένα σημαντικό πλεονέκτημα της ποικιλόμορφης ηγεσίας είναι η μεγιστοποίηση της μάθησης, η οποία οδηγεί σε συνεχή μεταμόρφωση και στην ικανότητα να είσαι πιο προσαρμοστικός.
• Μια ομάδα πολλών ηγετών επιτρέπει στον οργανισμό να κατανοήσει και να οικοδομήσει καλύτερες σχέσεις με τους υπαλλήλους και τους πελάτες.
• Μια συνεκτική και ποικιλόμορφη ηγετική ομάδα όπου τα μέλη μπορούν να έχουν ανοιχτές και ειλικρινείς συνομιλίες από διαφορετικές οπτικές γωνίες μπορεί να βοηθήσει τους οργανισμούς να προωθήσουν την καινοτομία, να προσελκύσουν κορυφαία ταλέντα και να προσελκύσουν πελάτες που εστιάζουν στην ένταξη.

Προωθήστε ένα περιβάλλον που μπορεί να βελτιώσει την εταιρεία σας, την επωνυμία σας και την ελκυστικότητα του προϊόντος σας σε ένα ευρύ φάσμα πελατών και καταναλωτών σε μια ολοένα και πιο παγκόσμια αγορά.

Εάν με αυτόν τον οδηγό έχετε ήδη προσλάβει το στέλεχος επιρροής σας, τι θα λέγατε για μερικές συμβουλές για να τον διατηρήσετε; Μάθετε πώς να βελτιώνεστε εμπειρία εργαζομένων στον οργανισμό σας!