Ιστολόγιο Προσλήψεων 2023
Για πολύ καιρό, ο ρόλος της γυναίκας που γίνεται μητέρα ήταν στις ταινίες και τις σαπουνόπερες που παρακολουθούσαμε ως κάτι ηρωικό, υπέρβασης και απόλυτης δέσμευσης. Η πιο πρόσφατη οπτικοακουστική κουλτούρα, ωστόσο, αντικατοπτρίζει περισσότερο την «πραγματική μητρότητα», στην οποία οι γυναίκες αντιπροσωπεύουν την υπερφόρτωση και την εξάντληση που είναι κοινή για εκείνους που πρέπει να εξισορροπήσουν τα καθήκοντα της φροντίδας των παιδιών και της διατήρησης της παραγωγικότητας στην εργασία.
Η άποψη για την ανατροφή των παιδιών στην αγορά εργασίας δεν είναι πάντα δίκαιη: ενώ οι μητέρες πρέπει να επαναλάβουν τις απαιτήσεις εντός και εκτός γραφείου με την ίδια αφοσίωση που είχαν πριν αποκτήσουν τα μικρά, οι μπαμπάδες έχουν ελάχιστη ή σχεδόν καθόλου αλλαγή στη ρουτίνα τους. Αυτή είναι η γνώμη της Samara Barbosa, εκπαιδευτικού και συνιδρυτή της Diversifica, μιας εταιρείας συμβούλων για τη διαφορετικότητα και την ένταξη στις εταιρείες. Έδωσε/θα δώσει μια διάλεξη σε ένα πρόγραμμα που διοργανώθηκε από το Vagas.com
«Ο φόβος των γυναικών που κάνουν παιδιά είναι ότι θα παρεμποδίσει τον τοκετό τους στη δουλειά, γιατί γνωρίζουμε ότι η διαθεσιμότητα της μητέρας είναι μοιρασμένη και ότι ο χρόνος που αφιερώνεται στην ανατροφή του μωρού είναι σαν μια δουλειά πλήρους απασχόλησης», λέει.
Αντιμέτωποι με αυτήν την πραγματικότητα, αλλά φοβούμενοι να μην εκπληρώσουν το πρόγραμμα εργασίας όπως πριν, όσοι βιώνουν τη μητρότητα αντιμετωπίζουν ένα κρίσιμο σημείο στην οργανωτική κουλτούρα πολλών εταιρειών: αυτό του να μην συμπεριλαμβάνονται στις στρατηγικές Διαφορετικότητας και Ένταξης (D&I). Οι άκαμπτοι ηγέτες, οι απαθείς συνάδελφοι και η έλλειψη ευελιξίας βάζουν το άτομο που είναι μητέρα σε ένα καθημερινό σνούκερ. «Και αυτή η πίεση δεν συμβαίνει στον άντρα που έχει παιδί. δεν τιμωρείται», λέει ο Σαμαρά.
Το να ανοίξετε τα μάτια σας στην παρουσία γυναικών που έχουν παιδιά σε μια οργανωτική δομή είναι το πρώτο μάθημα για να παραδεχτούμε ότι έχουν υποστήριξη από την εταιρεία για να λάβουν καλές απαντήσεις. Και, ναι, υπάρχουν πολλά πλεονεκτήματα στο να κρατάς τις μαμάδες σε ομάδες εργασίας. Καταλαβαίνουν.
Στη Βραζιλία, η άδεια μητρότητας και η άδεια πατρότητας είναι εγγυημένες από το νόμο, διάρκειας 120 ημερών και πέντε ημερών, αντίστοιχα. Η διάκριση είναι πάντα αντικείμενο συζήτησης και προσπαθεί να αλλάξει: ορισμένες εταιρείες καθορίζουν μεγαλύτερες περιόδους για τους υπαλλήλους τους, καθώς κατανοούν τη σημασία της παρουσίας των γονιών τις πρώτες ημέρες της οικογενειακής ζωής του παιδιού.
Εκτός από το θέμα της γονικής αφοσίωσης στις πρώτες στιγμές του μωρού, ωστόσο, η ανατροφή των παιδιών είναι ένα θέμα που δεν πρέπει να περιορίζεται σε εργαζόμενους που έχουν παιδιά. Οι επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού, ειδικότερα, θα πρέπει να γνωρίζουν εάν η εταιρεία διατηρεί εξίσου σκληρές παραμέτρους και χρεώσεις, για παράδειγμα, αυτό που είχε πριν το άτομο που έγινε μητέρα. Η λέξη, λοιπόν, είναι «ευέλικτη».
«Υπάρχουν λίγες επιλογές εργασίας όπου οι μητέρες μπορούν να έχουν την ευελιξία να μειώσουν τις ώρες εργασίας», εξηγεί ο Samara. «Και πολλοί, όταν επιστρέφουν από την άδεια, απολύονται το συντομότερο δυνατό. Άλλοι δεν παίρνουν προαγωγή. Και όλα αυτά γιατί συγκρίνονται με ανθρώπους που δεν έχουν αυτό το καθήκον της μητρότητας».
«Αφεντικό, πρέπει να πάρω τον γιο μου από το σχολείο»
Παρά το γεγονός ότι είναι εξαιρετικές, δεν είναι ασυνήθιστο περιπτώσεις όπως το να ζητάτε να παραλάβετε ένα παιδί που έχει αρρωστήσει στο σχολείο ή να πρέπει να φύγετε από μια συνάντηση εγκαίρως, να θεωρούνται ως «έλλειψη δέσμευσης» από εργαζόμενες που είναι μητέρες. Τι μπορεί να το αλλάξει; Η κατανόηση ότι τα παιδιά είναι άτομα που δεν έχουν ακόμα αυτονομία για διάφορες δραστηριότητες. Πρόκειται για μια προσπάθεια που πρέπει να κάνουν κυρίως όσοι καταλαμβάνουν ηγετικές θέσεις, αναλύει ο Σαμαρά.
«Το θέμα της ηγεσίας σε αυτές τις καταστάσεις είναι πολύ καθοριστικό. Οι γυναίκες αφεντικές με παιδιά μας κάνουν πιο άνετα να εκθέτουμε τα τρωτά σημεία. Προσωπικά, έχω ακούσει μια σύγκριση από ένα αφεντικό: «Έχει και ένα παιδί και δεν κάνεις σαν αυτήν». Αυτός ο τρόπος σκέψης είναι ακριβώς αντίθετος με την έννοια της διαφορετικότητας και της ένταξης».
Με την ιδέα ότι η απόλυση όσων έχουν παιδιά είναι κάτι πιο «ασφαλές» για την αριστεία στην παραγωγή, η πραγματικότητα τους αποκλείει: σύμφωνα με μια μελέτη ερευνητών του Ιδρύματος Getúlio Vargas, FGV, το 2016, μετά από 24 μήνες, σχεδόν οι μισές γυναίκες που παίρνουν άδεια μητρότητας είναι εκτός αγοράς εργασίας.
Δεν είναι τυχαίο ότι η μητρότητα, αντί να γίνει μια στιγμή καλωσορίσματος και ανακάλυψης ενός νέου τρόπου ζωής, μερικές φορές γίνεται συνώνυμη του φόβου και της αστάθειας. Η επανεξέταση του τρόπου με τον οποίο φαίνονται οι γυναίκες με παιδιά μέσα στην ομάδα κάνει τη διαφορά, καθώς υπάρχουν πλεονεκτήματα στην πρόσληψη ή τη διατήρηση γυναικών που έχουν παιδιά στον εταιρικό κόσμο, κάτι που μερικές φορές είναι τόσο άκαμπτο σε σχέση με το προφίλ των εργαζομένων.
«Ο ρόλος της μητρότητας μπορεί να κάνει τις γυναίκες να αναπτύξουν πολλές δεξιότητες. Όχι μόνο φροντίδα, που της απαιτείται ήδη πριν από εκείνη τη στιγμή, αλλά ενσυναίσθηση, διάλογος, κριτική ματιά. Επιπλέον, είμαστε πιο ανοιχτοί, με πιο φιλόξενο όραμα και εστιασμένοι στη διαφορετικότητα, γιατί, θεωρητικά, δεν ξέρουμε τι θα μας φέρουν αυτά τα παιδιά».
Solo Moms, Pay Equity και Entrepreneurship
Άλλα σημεία που συνομιλούν απευθείας με την πρόταση D&I πρέπει να λαμβάνονται υπόψη όταν η ατζέντα είναι η μητρότητα. Ένα από αυτά είναι το γεγονός ότι η ισότητα των μισθών που επιδιώκεται σε σχέση με άνδρες και γυναίκες διαχωρίζεται ακόμη περισσότερο όταν είναι μητέρες.
«Μελέτες δείχνουν ότι οι γυναίκες είναι σε θέση να επιτύχουν την ισότητα των μισθών, αλλά σε μια ορισμένη ηλικία, αυτή η καμπύλη ανάπτυξης μετατοπίζεται σε σχέση με τους άνδρες. Κατά τη διερεύνηση των αιτιών, διαπιστώθηκε ότι αυτό συμβαίνει ακριβώς στην ηλικία που γίνονται μητέρες», εξηγεί η Σαμαρά.
Εξ ου και η ανάγκη προώθησης και ενθάρρυνσης της σταδιοδρομίας τους, εκτός από τη συμπερίληψή τους ως ομάδα στις διαδικασίες πρόσληψης και επιλογής. Το HR έχει τη δυνατότητα να εκτιμά αυτούς που βιώνουν τη «μητρότητα», κρατώντας τους κυρίως σε σημαντικές θέσεις που δεν τους υποχρεώνουν να ασχοληθούν με την επιχειρηματικότητα όταν αυτό δεν είναι επιλογή ζωής.
«Μερικές φορές, η γυναίκα φεύγει από την αγορά επειδή είναι «έξοδος», με απόλυση. Ένα από τα ζητήματα μπορεί να είναι ότι πρέπει να εργάζεται στο σπίτι, με κάτι που θα συμπλήρωνε το εισόδημά της, όπως να φτιάχνει χειροτεχνίες ή να ετοιμάζει γεύματα, επειδή δεν έχει δίκτυο υποστήριξης ή δημόσιο παιδικό σταθμό για να τοποθετήσει το παιδί της», αναλύει. ο παιδαγωγός. «Για τις ανύπαντρες μητέρες, είναι σχεδόν ανέφικτο και πολλές επιλέγουν να φροντίσουν το παιδί δουλεύοντας σε κάτι που έχει μεγαλύτερη ευελιξία».
Δηλαδή, γυναίκες που είναι μητέρες να αναλάβουν δεν είναι πρόβλημα? Το ερώτημα είναι πότε έχουν μόνο αυτή την επιλογή να στηριχθούν οικονομικά. «Δεν είναι πάντα μια συνειδητή απόφαση. Και ακόμη περισσότερο: μερικές φορές η γυναίκα δεν αισθάνεται πλέον ότι ανήκει στον εταιρικό κόσμο, γιατί θεωρεί ένα προφίλ υπαλλήλου που δεν λαμβάνει υπόψη τη γονική μέριμνα/μητρότητα».
Πώς να υποστηρίξετε τις μητέρες στο χώρο εργασίας
Ορισμένες από τις λειτουργίες των επαγγελματιών και των ηγετών ανθρώπινου δυναμικού σχετίζονται με την υποστήριξη όσων βιώνουν τη μητρότητα: συνεχής διάλογος για συγκεκριμένες αλλαγές στο πρόγραμμα ή τις ευθύνες, κατανόηση των κοινωνικοοικονομικών συνθηκών των εργαζομένων που έχουν αποκτήσει παιδιά και ενθάρρυνση συζητήσεων και διαλέξεων για την ανατροφή των παιδιών στο εργασιακό περιβάλλον. οι εργασίες βρίσκονται σε αυτόν τον ρόλο. Εάν δεν έχετε παιδιά, ειδικά, η συμβουλή είναι να μάθετε για το θέμα. Προτείνουμε κάποιο περιεχόμενο: δείτε το βίντεο «Γιατί οι γυναίκες κερδίζουν λιγότερα από τους άνδρες;»από το γερμανικό δίκτυο DW, στα πορτογαλικά και το βίντεο της ηθοποιού Helen Ramos «Οι ανύπαντρες μητέρες, τι είναι, τι τρώνε, πού μένουν».Όλα είναι διαθέσιμα στο YouTube.
